هنگامی که کارمندتان درباره وضعیت سلامت روانی‌اش با شما صحبت می‌کند!

وقتی یکی از کارکنان شما جرات صحبت کردن در مورد وضعیت سلامت روان خود را دارد، نحوه پاسخگویی شما بسیار مهم است. شما می‌خواهید این شخص بداند که از به اشتراک گذاشتن مورد خصوصی‌اش قدردانی می‌کنید و در عین حال به او اطمینان دهید که شغل و نوع تفکر شما از آنها دچار مشکلی نمی‌شود. در عین حال، شما همچنین باید بدانید که در صورت وجود مشکلی جدی، چه تاثیری بر تیم شما و حجم کار آنها خواهد گذاشت.

پس از شنیدن صحبت‌های آن فرد، بلافاصله چه می‌گویید؟ چه پرسش‌هایی از آنان می‌کنید؟ و در نهایت چه تصمیمی می‌گیرید و چه تدابیری می‌اندیشید؟

آنچه کارشناسان می‌گویند!

مهم است که به خاطر داشته باشید که کارمند برای صحبت با شما در مورد این موضوع مجبور شده است بر ترس زیادی غلبه کند. وی افزود: “فرد با طرح این مسئله، كاری دشوار و پرخطر انجام داده است. در بیشتر موارد، مقدار زیادی فکر برای تصمیم‌گیری انجام شده است. ” کارشناسان معتقدند که  “تصمیم برای افشای اطلاعات پیچیده است” و این به “وضعیت شخصی فرد، کارفرما، و مسائل اجتماعی” بستگی دارد. بنابراین، نحوه مدیریت این تعاملات بسیار مهم است. خبر خوب این است که این موارد می‌توانند مکالمه‌های مفیدی باشند، به شرط آنکه این چند توصیه را دنبال کنید.

از آنها برای باز کردن مشکل‌شان تشکر کنید!

کار خود را با تأیید تلاشی که کارمند برای بیان مشکلش انجام داده‌است، شروع کنید. هدف شما باید عادی‌سازی موضوع تا حد ممکن باشد. واکنش شما نباید این حس را منتقل کند که این یک مسئله بسیار جدی و هولناک است، زیرا این کار باعث شرمساری یا عدم اطمینان آنها به شما در آینده می‌شود.

شما همچنین بهتر است از احساساتی بودن بیش از حد پرهیز کنید. “شما نمی‌خواهید کارمند با واکنش شما کنار بیاید.” پاسخ شما باید با نوع رابطه شما مطابقت داشته باشد. اگر با آن شخص رابطه صمیمانه یا نزدیکی ندارید، الزاما نباید با آن فرد، صمیمانه رفتار کنید. یا اینکه اگر رابطه دوستانه‌ای با آن شخص دارید، نباید خشک و رسمی رفتار کنید. کافی است با آن فرد همان رفتاری را داشته باشید که همیشه داشته‌اید.

گوش دهید!

به فرد فضا دهید تا آنچه را که می‌خواهد بگوید، بگوید.  با دقت و با ذهن باز و بدون قضاوت گوش کنید. به زبان بدن خود نیز توجه کنید. اگر ناخودآگاه رفتار غیرکلامی ناخوشایندی داشته باشید، برای کارمند شما دلسرد کننده است، زیرا این پیام را به او انتقال می‌دهید که گویا نمی‌خواهید در مورد آن موضوع صحبت کنید.

شما می‌توانید رویکرد کنجکاوانه‌ای را در پیش بگیرید، اما از پرسیدن تعداد زیادی پرسش، خودداری کنید، خصوصاً اگر از آن پرسش‌هایی باشد که نیاز است فرد اطلاعات بیشتری از آنچه لازم است را فاش کند. به عنوان مثال، “شما نیازی نیست که دقیقا بدانید نام بیماری آنها چیست، یا اینکه چه مدت به این بیماری مبتلا هستند. به آنها اجازه دهید هر چقدر می‌خواهند به شما بگویند.

به آنها بگویید که از آنها حمایت می‌کنید – اما بیش از حد قول ندهید!

ممکن است وسوسه‌انگیز باشد که به شخص بگویید (به خصوص اگر نیرویی با عملکرد بالایی باشد) شما هر کاری که لازم باشد برای حمایت از او انجام می‌دهید، اما عجله نکنید! باید با احتیاط قدم بردارید. مثلا اگر آنها درخواست مرخصی یا ایجاد تغییراتی در برنامه کاری خود دارند، مراقب باشید که بیش از حد وعده ندهید. درعوض، برای آنها روشن کنید که قصد شما این است که در کنارشان هستید تا مساله را حل‌وفصل کنید.

به عنوان مثال، می‌توانید بگویید، “امیدوارم که به صراحت گفته باشم که شما عضوی باارزش در این تیم و سازمان هستید. ما این مشکل را با هم حل خواهیم کرد. ” در این مکالمه اولیه، لازم نیست همه پاسخ‌ها را داشته باشید. می‌توانید به آنان بگویید، “بسیار ممنون که مساله شخصی‌تان را با من به اشتراک گذاشتید. بگذارید کمی وقت بگذارم تا این قضیه را هضم و در فلان روز مجددا با شما صحبت کنم. ” حتما تاریخ مکالمه بعدی را در همان جلسه مشخص کنید تا آنها نگران نباشند.

درباره موضوع مورد بحث، قضاوت شخصی نکنید!

ممکن است شما یا کسی که با او نزدیک هستید، مورد مشابهی را تجربه کرده باشید، اما مکالمه را روی تجربیات و احساسات خود متمرکز نکنید. بخاطر داشته باشید که «افراد واکنش های مشابهی ندارند.

اضطراب من با اضطراب شخصی دیگر متفاوت است و شما نمی‌توانید دقیقا تصور کنید که یک فرد چه چیزی را می‌گذراند یا اینکه یک اتفاق تا چه حد بر روح و روان و یا حتی کار او تأثیر می‌گذارد. همانطور که گفته شد، گاهی اوقات به اشتراک گذاشتن یک داستان شخصی می‌تواند به عادی‌سازی موضوع کمک کند. فقط مطمئن باشید که آنچه به اشتراک می‌گذارید امیدوارکننده باشد. در مورد کسی صحبت نکنید که هرگز بهتر نشده است یا مجبور به ترک شغل خود شده است و با اصرار بر اینکه همه چیز خوب خواهد شد نیز، تجربیات خود را نادیده نگیرید زیرا این برای شما یا شخص دیگری بوده است.

رازدار باشید!

به کارمند اطمینان دهید که تمام تلاش خود را برای احترام به حفظ اسرار او انجام خواهید داد، اما ممکن است در صورت نیاز لازم باشد با منابع انسانی صحبت کنید. اگر فرد از این موضوع نگران است که پرونده‌ای در پرونده استخدام وی وارد شود، بهتر است بگویید: “ممکن است مجبور باشم نهایتا موضوع را با منابع انسانی مطرح کنم، اما در ابتدا می‌توانم بدون اینکه از شما نام ببرم صحبت کنم.” اگر به کارمند خود توضیح دهید چرا ممکن است مجبور باشید این مورد را به منابع انسانی بگویید، بهتر است. 

اما، تا آنجا که ممکن است، اطلاعات را برای خود نگه دارید. مگر اینکه کارمند صریحاً به شما اجازه به افشا دهد. در برخی موارد، کارمند ممکن است به شما اجازه دهد یا حتی از شما بخواهد که دیگران را در جریان بگذارید. در صورت انجام این کار، اطمینان حاصل کنید که در هر ارتباطی که فرد از شما خواسته است به دیگران بگویید، صریح است، بنابراین شخص دیگری فکر نمی‌کند که شما پشت سر کارمندتان صحبت می‌کنید.

در نظر بگیرید که چه تغییراتی می‌توانید ایجاد کنید!

موارد مختلفی وجود دارد که ممکن است کارمند شما بخواهد یا به آنها احتیاج داشته باشد تا بتواند از سلامت روان خود مراقبت کند. این ممکن است شامل ساعات کاری مختلف، کار به تنهایی یا در گروه، مرخصی برای ملاقات با پزشک و دیگر موارد باشد. اینکه آیا می‌توانید این درخواست‌ها را تأیید کنید یا خیر، اغلب به سیاست‌های موجود در شرکت شما بستگی دارد.

برخی از تغییراتی که در ساعات کار یا بار کاری ایجاد شده است ممکن است افراد دیگر را در تیم شما تحت تأثیر قرار دهد و شما باید بفهمید “به کارمندانی که می‌پرسند چرا این فرد دیرتر می‌آید یا پرسش‌هایی از این نوع، چه باید بگویید.

از دیگران کمک بخواهید!

همواره به یاد داشته باشید که این شخص به شما مراجعه کرده‌است، زیرا شما مدیر او هستید. این نقش شما نیست که درمانگر ، پزشک یا وکیل آنها باشید. مشاوره روانشناسی یا حقوقی ارائه ندهید. در صورت امکان، با منابع انسانی گفتگو کنید تا راه‌حل‌های ممکن را بیابید – و به کارمندتان هم بگویید که این کار را انجام می‌دهید. معمولا در این موارد تیم منابع انسانی و کارمند شما به یک راه‌حل مشترک می‌رسند.

در شرکتهای کوچک یا مجموعه‌هایی که فاقد بخش پشتیبانی منابع انسانی هستند، ممکن است این شما باشید که سعی کنید بفهمید چه کاری می‌توانید انجام دهید. تحقیقات نشان می‌دهد که شرکت‌های کوچکتر اغلب توانایی ارائه انعطاف‌پذیری بیشتری دارند، اما “این همچنین می‌تواند چالش‌برانگیز باشد زیرا ممکن است توانایی مالی یا نیروی انسانی لازم برای برآورده کردن درخواست آنها را نداشته باشید.”

در صورت وجود، کارمند خود را به منابع دیگر ارجاع دهید!

ممکن است منابع دیگری در داخل شرکت شما وجود داشته باشد که می‌توانید کارمندتان را به آنها ارجاع دهید. یا می‌توانید به آنها بسته‌های بهداشت و سلامت روان که شرکت شما ارائه می‌دهد، مانند: برنامه‌های درمانی ویژه، جلسات مشاوره و دیگر موارد.

اگر این منابع را در سازمان خود ندارید، می‌توانید پیشنهاد دهید که آنها با یک مجموعه که مورد تایید مجموعه شماست تماس بگیرند و از امکانات آنجا بهره ببرند.

1 دیدگاه دربارهٔ «هنگامی که کارمندتان درباره وضعیت سلامت روانی‌اش با شما صحبت می‌کند!»

  1. بازتاب: 8 روش جهت ایجاد تعادل بین زندگی و کار کارمندان دورکار - بوردینگ‌مِد

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.