راز رهبری تغییرات سازمانی همدلی است!

ما در حال کار کردن  با مدیرعامل یک  شرکت هستیم که مشغول تجدید نظر در استراتژی شرکت خود است تا بتواند خواسته‌های مشتری را بهتر برآورده کند و از نظر اقتصادی نیز پیشرفت کند. اینها تغییرات عمده‌ای هستند که بر همه فعالیت‌های اجرایی و سازمانی شرکت تأثیر می‌گذارند – از خدماتی که ارائه می‌دهد تا ساختار سازمانی آن شرکت.

در اولین جلسه‌ای که با مدیر عامل و تیم اجرایی داشتیم و قرار بود در مورد استراتژی‌ها، اهداف، برنامه‌ها و… صحبت کنیم، ما، نه در مورد خود تغییر بلکه در مورد احساس کارمندانش در مورد تغییراتی که پیش رو خواهد بود پرسیدیم.

اگر به دنبال ایجاد تغییرات مثبت و اثرگذار در مجموعه‌تان هستید باید این نکته را بدانید که: نحوه انتقال اطلاعات به کارمندان در طول تغییر، مهم تر از ماهیت اطلاعاتی است که  منتقل می شود. به همین دلیل، ما، ابتدا با تیم مدیرعامل کار را شروع کردیم زیرا بارها و بارها همین موضوع را مشاهده کرده ایم که عدم همدلی کارکنان یک مجموعه درباره تغییرات سازمانی می تواند باعث شکست آن پروژه تحولی شود.

 

مطالعات در مورد تغییرات سازمانی نشان می‌دهند که اعضای هیئت مدیره همگی بر این اصل توافق نظر دارند:

اگر می‌خواهید تحولی موفق داشته باشید، برقراری ارتباط همدلانه بسیار مهم است. اما حقیقت این است که بیشتر مدیران در واقع نمی‌دانند چگونه این کار را انجام دهند. 

بنابراین، اگر شما رهبر یک مجموعه هستید و امیدوارید که بتوانید یک تغییر سازمانی موفقیت آمیز را در شرکت خود شکل دهید، باید اطمینان حاصل کنید که تیم شما در آن حضور و انگیزه کمک به انجام شدن این پروژه را دارد.

 

راز ایجاد تغییرات سازمانی موفق، همدلی میان تمام کارکنان آن مجموعه است.

 

راهکارهای زیر به شما کمک می‌کنند تا دیدگاه کارمندان خود را بهتر درک کنید:
1. مخاطبان خود را در هر مرحله از کار ارزیابی کنید.

متخصصان معمولاً توصیه می‌کنند که در هنگام آغاز پروژه  تغییرات، کارکنان خود را ارزیابی کنید. اما، با توجه به اینکه خواسته‌ها و نیازهای افراد در طول مراحل، تغییر و تکامل می‌یابد، شما باید در هر مرحله، این افراد را دوباره و حتی چندباره ارزیابی کنید.

با مدیرعاملی که قبلاً به آن اشاره کردیم، ما برای اولین بار برای افراد کلیدی مجموعه “پرونده  شخصیت” ایجاد کردیم. سپس ما با کارمندان به صورت جداگانه در هر بخش مصاحبه کردیم تا نمونه‌ای از ذهنیت‌های معمول آنان را بدست آوریم. در طول مصاحبه‌ها، سوالاتی را مطرح کردیم که برای کشف عقاید، احساسات، و نگرانی‌های آنان در مورد استراتژی فعلی شرکت طراحی شده بود. ما همچنین از آنان پرسیدیم که آیا تغییرات خاصی وجود دارد که آنها امیدوارند مدیریت آنها را اعمال کند؟

با استفاده از بینش حاصل از این مصاحبه‌ها، ما توانستیم احساس هر یک از افراد را نسبت به تلاش برای تغییر بر اساس هیجان، ترس یا ناامیدی مشخص کنیم. به عنوان مثال کارمندانی که نسبت به تغییرات هیجان زده بودند، پیام‌هایی از جانب مدیریت دریافت کردند که آنها را ترغیب می‌کرد تا به دیگر همکاران خود که به دلایل مختلف نسبت به تغییرات بی‌رغبت بودند، انگیزه دهند.

هنگامی که در حال ایجاد این تغییرات هستید، دائما مصاحبه‌های همدلانه را تکرار کنید. به این ترتیب می توانید احساس افراد را با گذشت زمان اندازه‌گیری کنید و ارتباطات خود را متناسب با روحیه آنها تنظیم کنید.

2. خواسته‌های نیروهای خود را بی‌پرده بشنوید.

اگرچه ممکن است  بخواهید برخی از حقایق و مسائل را در فرآیند ایجاد تغییرات محرمانه نگه دارید، اما قانون کلی این است که هرچه کارکنان شما اطلاعات بیشتری داشته باشند، راحت‌تر با مشکلات و ناملایمات کنار می‌آیند. بنابراین، اول، ترس و نگرانی‌های بارز تیم خود را بشناسید، سپس اطلاعاتی را در آن حوزه با آنها در میان بگذارید.

در حالی که مشغول کار با مدیر عاملی که پیش‌تر به وی اشاره کردیم، بودیم، در مورد اینکه او چگونه می‌تواند برخی از ترس‌های آشکار شده در یک نظرسنجی که در کل شرکت انجام شده بود را کاهش دهد، صحبت کردیم. برای نمونه، یک کارمند ابراز نگرانی کرده بود که این تغییرات باعث ترک کارکنان با استعداد خواهد شد که این امر باعث می‌شود کار بیشتری بر عهده دیگر کارکنان قرار گیرد.

در جلسه بعدی با شرکت، مدیر عامل اذعان داشت که در مورد استعفای احتمالی نیروهای با استعداد و متخصص نگرانی وجود دارد، سپس آماری را در مورد چگونگی تخصیص مالی اخیر شرکت برای کاهش تعداد افراد کم کار و کاهش فشارهای ناشی از کارکنان دیگر به اشتراک گذاشت. وی همچنین توضیح داد که چگونه بخش منابع انسانی تلاش‌های خود را برای سرعت بخشیدن به فرآیند استخدام و افزایش دقت بیشتر در مصاحبه‌ها دو برابر کرده است تا اطمینان حاصل کند که استخدام‌های جدید دارای دقت و عملکرد بالایی هستند.

با وجود ابنکه معمولا مدیر منابع انسانی ترجیح می‌دهد جزئیات را خصوصی نگه دارد، صحبت‌های مدیر عامل با کارکنان در مورد بحث انتقال‌ها در یک جمع و به صورت کاملا واضح و آشکار ممکن است فقط یک حرکت کوچک به نظر برسد، اما بازخورد کارکنان پس از این جلسه نشان داد که مدیرعامل شرکت توانسته است با مقابله مستقیم با ترس از کنار گذاشته شدن نیروهای با استعداد، اعتبار و اعتماد را ایجاد کند.

 

3. افراد را در همه سطوح درگیر کنید.

تحول بدون مشارکت گسترده و عمومی موفقیت آمیز نخواهد بود. یک بانک بزرگ خرده فروشی اروپایی طی یک بازنگری سازمانی این مدل را به خوبی الگوبرداری کرد. به دنبال الگوی “برنامه ریزی مبتنی بر گفتگو” ، مدیر عامل شرکت یک داستان سطح بالا برای بانک ایجاد کرد، سپس از مدیران اجرایی خود خواست “یک فصل” اضافه کنند و جزئیاتی مربوط به دپارتمان خود را به آن بیافزایند. سپس هر مدیر از تیم خود خواست که ایده‌هایی در مورد تأثیر یک تغییر بر آنها و مسئولیت‌های منحصر به فردشان در آن بخش از داستان اضافه کنند.

 این کار تا پنج سطح پایین‌تر و تا سطح مدیران شعب نیز ادامه یافت و اینگونه به هر فرد کمک کرد تا وظابف خود را بهتر و بیشتر درک کند.

تمرینی مانند این می تواند به افراد کمک کند تا خود را مانند یک شرکت‌کننده فعال و دارای ویژگی‌های با ارزش برای ارائه کردن بداند. در همان بانک، مدیر عملیات خرده فروشی در مورد تمایل مشتریان برای انجام شدن سریع‌تر روند کار بانکی نوشت. وقتی اعضای ستاد شعبه این مطلب را خواندند، اعلام کردند که فرم‌های بانکی با کیفیت خوبی پرینت نمی‌شوند، که همین مورد سردرد بزرگی است و باعث کندی انجام کارها می‌شود. در پایان، کارکنان خط مقدم در نهایت یک تغییر عملی و مفید در سازمان ایجاد کردند – تغییری که برای همه طرفها و بخش‌ها مفید بود و اوضاع را بهبود بخشید.

 

راهکارهای تجاری به سرعت تکامل می‌یابند ، اما یک روش وجود دارد که همیشه ثابت است و آن “ارتباط همدلانه” میان مدیران و کارکنان است.

احساس همدلی را مجموعه خود و در میان همه افراد شرکت خود توسعه دهید، آنگاه خواهید دید که رهبر تیمی هستید که همه اعضا در آن احساس رضایت، موفقیت، و ابتکار عمل می کنند.

1 دیدگاه دربارهٔ «راز رهبری تغییرات سازمانی همدلی است!»

دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.